労働条件の明示

「労働契約を締結する時」

               と

「契約を更新する都度」※（有期労働契約の場合）

               です。

 どの事業所でも必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」

      と

 その事業所に定めがある場合には必ず明示しなければならない「相対的明示事項」  があります。

そして、

※パートタイマーやアルバイトなど短時間労働者に対しては、

    前記のとに加えて

• 「昇給の有無」
• 「退職手当の有無」
• 「賞与の有無」
• 「雇用管理の改善等に関する事項の相談窓口」

    の4つの事項を

    書面の交付などにより明示する必要があります（パートタイム労働法第６条）。

   [相談窓口とは]
    具体的には   相談担当部署名、相談担当者の職・氏名などです。

[お伝えしたいこと：労働条件の明示に関連したパートタイム労働法の改正点]

２０１４年の法改正により、事業主は、上記の４つの事項に加えて次のことを行う義務があります。

○パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務
　事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容を説明しなければなりません（パートタイム労働法第１４条第１項）。

   [説明内容の具体例]

• 賃金制度はどうなっているか。
• どの福利厚生施設が利用できるか。
• どのような正社員転換推進措置があるか。
• どのような教育訓練があるか。

など。

○パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備の義務
   事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません（同法第１６条）。

   [体制整備の具体例]

• 相談担当者を決めて対応させる。
• 事業主自身が相談担当者となり対応する。

など。

又、

※期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結する時には、

    前記のとに加えて

• 期間満了後の「契約更新の有無」
  
  と
• 契約を更新する場合があることを明示した時は、
  更新する場合又は更新しない場合の「判断基準」

    を書面の交付により明示する必要があります(労基法施行規則第５条）。
 

明示の具体例としては

[契約更新の有無は]

• 「自動的に更新する」
• 「更新する場合があり得る」
• 「契約の更新はしない」

など。

のいずれかを記載することになります。

[判断基準は]

• 「契約期間満了時の業務量により判断する」
• 「労働者の勤務成績、態度により判断する」
• 「労働者の能力により判断する」
• 「法人の経営状況により判断する」
• 「従事している業務の進捗状況により判断する」
  
    など

を記載することになります。

前記表の1～5の絶対的明示事項は、

昇給に関する事項を除いて、必ず、労働条件通知書などの書面に記載して交付しなければならないことになっています。

これは、パートやアルバイトなどの短時間労働者や期間を定めて雇用する労働者に対しても同様です。

 

[具体的な明示方法は]

1. 前記表1の労働契約の期間については
   
   期間の定めがある場合は、「その期間」、
   期間の定めがない場合は、「期間の定めなし」と記載する必要があります。
   
   試用期間を設ける場合は、それも併せて記載します。
   
    
2. 前記表2の就業の場所、従事すべき業務については
   
   雇入れ直後の就業の場所、従事すべき業務をできるだけ具体的に記載します。
   
    
3. 前記表3の始業・就業の時刻などについては
   
   具体的な時刻などを記載しますが、記載する事項の内容が膨大になる場合は、
   所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日などに関する考え方を示したうえで、その労働者に適用する就業規則の関係条項名を記載することで足ります。
   
   但し、この場合は、該当する就業規則の条項を交付する必要があります。
   
    
4. 前記表4の賃金については
   
   労働契約締結時における賃金に関する事項を明示した書面の交付が必要です。
   
    
5. 前記表5の退職、解雇については
   
   退職の事由や手続き、解雇の事由などを具体的に記載する必要がありますが、記載する事項の内容が膨大になる場合は、その労働者に適用する就業規則の関係条項名を記載することで足ります。
   
   但し、この場合は、該当する就業規則の条項を交付する必要があります。