フレックスタイム制

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フレックスタイム制は、3か月以内の一定の期間（「清算期間」という）の総労働時間が、その清算期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間（原則40時間、※特例44時間）を超えなければ、労働者がその総労働時間の範囲内で各日の始業及び終業の時刻を自ら決定し、労働者の生活と仕事との調和を図りながら効率的に勤務することができる、という制度です。

従って、この制度では、子供の世話、病院への通院など、従業員のライフスタイルに合わせた形で働いてもらうことができるようになります。

※清算期間が1か月を超える場合（清算期間が1か月を超え3か月以内の場合）は、改正により、法定労働時間の特例は適用されない、ということになりました。

この制度を導入する場合は、

1. まず、
   就業規則、その他これに準ずるものに「始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる旨」を定めなければなりません。
   
   ※（注意）
   この場合、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定にゆだねる必要があり、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定にゆだねている場合や始業時刻、終業時刻は労働者の決定にゆだねるとしながら、始業から必ず8時間は労働しなければならない旨義務付けている場合等は、フレックスタイム制とはみなされないことがありますので、注意が必要です。
2. そのうえで、
   労使協定に次の事項を定めなければなりません。
   
   尚、改正により、清算期間が1か月を超えるものである場合は、労使協定に有効期間の定めをすると共に、その労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならなくなりました。
   
    

フレックスタイム制では実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べ過不足が生じた場合には、次のような取扱いになります。

フレックスタイム制を導入した場合に時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間です。　　

清算期間が1か月を超え3か月以内の場合は、次の1と2を合計した時間が時間外労働となります。

1. 清算期間を1か月ごとに区分した各期間（最後に1か月未満の期間を生じたときは、その期間）における実際に労働した時間のうち、各期間を平均して1週間あたり50時間を超えて労働した時間。
   
   つまり、清算期間を1か月ごとに区分した各月において週平均50時間を超える労働時間は、その月の時間外労働となる、ということです。
    

   清算期間を1か月ごとに区分した期間における実労働時間数－50時間×清算期間を1か月ごとに区分した期間における暦日数÷7日

2. 清算期間における総労働時間のうち、その清算期間の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間。
   
   つまり、清算期間をとおして週平均40時間を超える労働時間がその清算期間の時間外労働となる、ということです。
   
   但し、前記1で算定した時間外労働時間は除きます。

この場合の時間外労働の計算は、次のように行います。

時間外労働の計算方法は、

1. 1か月について
2. 清算期間について

の順番で算定を行い、その合計時間数が時間外労働の時間数となります。

この場合の計算の流れは、次のようになります。

1. まず、1か月ごとの終了時点でみる。
   
   1か月の実労働時間数が週平均50時間を超えているかどうかをみる。
   超えていれば、その超えた時間が1か月終了時点の時間外労働となります。
2. 次に、清算期間の終了時点でみる。
   
   清算期間の実労働時間数がその清算期間の法定労働時間の総枠を超えているかどうかをみる。
   超えていれば、その超えた時間が清算期間終了時点の時間外労働となります。

フレックスタイム制には、次のようなメリットとデメリットがあります。

• 人材の確保・定着の効果が期待できる
  
  通常の勤務形態では子育て、介護、看護、病気などの理由で会社を辞めざるを得ないような場合でも、フレックスタイム制では、各日の始業及び終業の時刻を従業員自らが決定し、勤務することができるため、勤務が継続しやすくなり、離職の防止に役立ちます。
  
  又、フレックスタイム制を導入して働く人の個々のニーズに応じた柔軟な働き方、働きやすい職場づくりに取組んでいる会社であるということを自社のホームページや求人票などの求人情報でアピールすることによって、その会社の認知度が高まり、人材の確保にもつながります。
   
• ワークライフバランスの推進効果が期待できる
  
  フレックスタイム制では、清算期間の総労働時間の範囲内で各日の始業及び終業の時刻を従業員自らが決定し、勤務することができるため、子供の世話・送迎、病院への通院など従業員のライフスタイルに合わせた形で働いてもらうことができるようになります。
  
  つまり、従業員の生活と仕事との調和を図りながら、効率的に勤務してもらうことができるようになる、ということです。
   
• 労働時間を柔軟に配分することができます
  
  改正により、清算期間の上限が1か月以内から3か月以内に延長されたことにより、その期間の中での繁忙期と閑散期の差を平均したり、祝日などのある月と他の月を平均することにより、その清算期間をとおして労働時間や休日を配分しやすくすることができるようになりました。
   

• フレックスタイム制は、従業員全員がそろう時間が少なくなるため、社内の情報共有がしにくくなったり、従業員間のコミュニケーションがおろそかになったりする恐れがあります。
  
  従って、その対策を講ずる必要があります。
   
• フレックスタイム制は、自己管理が苦手な従業員や時間にルーズな従業員にとってはその傾向を助長する恐れがあり、業務の遂行に支障が生じる可能性もあります。
  
  従って、その対策を講ずる必要があります。
   
• 改正により、清算期間が1か月を超え3か月以内の場合には、次のことを行う必要があるため、総務・管理担当者の負担は増大します。
  
  ・時間外労働となるかどうかの確認は、1か月ごと及び清算期間の終了時点で行う必要があること。
  ・1か月の労働時間の実績を対象労働者に通知等することが望ましいとされたこと。
  
  従って、その対策を講ずる必要があります。

フレックスタイム制を導入する場合、前述しましたデメリット対策として、次のことを行う必要があります。

（そのことを行う理由）

• フレックスタイム制は、自己管理が苦手な従業員や時間にルーズな従業員にとっては、その傾向を助長する恐れがあり、業務の遂行に支障が生じる可能性もあるからです。
   
• 改正により、清算期間が1か月を超え3か月以内の場合には、次のことを行う必要があるからです。
  
  ・清算期間を1か月ごとに区分した各期間ごとにその各期間を平均して１週間あたりの労働時間が５０時間を超えないようにすることが必要となったこと。
  
  ・時間外労働になるかどうかの確認は、１か月ごとの終了時点及び清算期間の終了時点で行う必要があること。
  
  ・１か月の労働時間の実績を対象労働者に通知等することが望ましいとされたこと。
  
  ・時間労働となった時間が１月あたり８０時間を超えた労働者に対しては、その超えた時間に関する情報を通知しなければならないことに留意する必要があるとされたこと。

（そのことを行う理由）

フレックスタイム制は、従業員全員がそろう時間が少なくなるため、社内の情報共有がしにくくなったり、従業員間のコミュニケーションがおろそかになったりする恐れがあるからです。

（そのことを行う理由）

フレックスタイム制を行う目的や運用ルールを管理職員、従業員に説明し理解を得ることは、労使トラブル、従業員間のトラブル、マタニティハラスメントの発生を防止すると共に運用の徹底を図るために必要なことだからです。

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