職業安定法に定められている求人募集のルール

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職業安定法によって定められている主な求人募集のルールは、
次の１～４の事項です。

ハローワークなどへの求人申込み、民間職業紹介事業者、求人情報サイト、求人情報誌、自社ホームページ等で求人募集を行う場合は、少なくとも次の事項を文書の交付又は電子メールにより明示しなければならない、と定められています。

★印は、2017年3月の改正により追加された事項。
■印は、2020年4月1日施行予定の事項。

〇 従事する業務の内容
記載例「一般事務」
 

〇 契約期間（期間の定めの有無、期間の定めがあるときはその期間を記載すること）
記載例「期間の定めなし」
 

〇 試用期間     ★印
（試用期間の有無、試用期間があるときはその期間を記載すること）
記載例「試用期間あり（〇か月）」
 

〇 就業の場所
記載例「本社（〇県〇市〇〇町〇〇番地）又△支社〇県〇市〇〇町〇〇番地）」
 

〇 就業時間（始業及び終業のの時刻を記載すること）
記載例「9:00～18:00」
 

〇 所定労働時間を超える労働の有無
記載例「時間外労働  あり（月平均〇時間）」
 

〇 裁量労働制を採用している場合は、その旨明示し、次のような記載が必要です。          ★印
記載例「企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。」
 

〇 休憩時間
記載例「12:00～13:00」
 

〇 休日
記載例「土日、祝日」
 

〇 賃金の額（臨時に支払われる賃金、賞与等を除いたもの）
※賃金形態（月給、日給、時給などの区分）、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項などについて明示すること。
 

〇 固定残業代の制度を採用している場合は、次の①～③のように明示することが必要です。  ★印

①固定残業代を除く基本給の額
②時間と金額を明記した固定残業代の内訳
③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働、深夜労働については割増賃金（残業代）を追加で支給する

記載例 
①基本給〇〇円
②□□手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として△△ 円を支給）
③〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給する
 

〇 健康保険、厚生年金、労災保険及び雇用保険の適用の有無
記載例「加入保険      雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険」

〇 募集者の氏名又は名称    ★印
※実際に労働者を雇用する事業主、会社の氏名又は名称の記載が必要です。

〇 派遣労働者として雇用する場合にはその旨を明示すること     ★印
記載例「〇〇派遣労働者として雇用する場合    雇用形態 : 派遣労働者」

〇 就業の場所における受動喫煙を防止するための措置     ■印
明示例（記載例）「屋内禁煙」、「屋内原則禁煙（喫煙室あり」、「屋内喫煙可 （喫煙室内に限る）」など

前述１の労働条件の明示にあたっては、職業安定法の指針等に定められた次の事項を守ることが必要です。

★印は、２０１７年３月の改正により追加された事項。

〇 明示する労働条件は虚偽又は誇大な内容としないこと。
 

〇 求職者に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮すること。
 

〇 本採用の前に試用期間として有期労働契約を締結しようとする場合は、本採用後の労働条件ではなく、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示すること。    ★印 
 
又、試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示すること。    
 

〇 明示する労働条件の内容が労働契約締結時の労働条件と異なることとなる可能性がある場合は、その旨を合わせて明示すると共に
労働条件が既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者に速やかに知らせるよう配慮すること。

ハローワークなどへの求人申込み、民間職業紹介事業者、求人情報サイト、求人情報誌、自社ホームページ等で求人募集を行う場合は、労働契約を締結するまでの間、次のそれぞれの時点で、次のように労働条件を明示することが必要です。

★印は、２０１７年３月の改正により追加された事項です。

上記表内の※「求職者と最初に接触する時点」とは、

面接、メール、電話などにより求人募集主等と求職者との間で意思疎通（面接の日程調整に関する連絡等を除く）が発生する時点を言う、と定められています。

（１）、当初明示した労働条件を変更したり、特定したり、或いは、削除や追加をする場合には、応募者に労働条件の変更内容を次の①～④の方法により明示しなければなりません。

（２）、変更内容の明示方法は、次の①の方法が望ましいが、②～④の方法などにより明示することも可能とされています。

（３）、学校卒業見込者等については（新卒採用については）、特に配慮が必要であることから、当初明示した労働条件、削除、追加することは「不適切である」と定められています。

又、原則として、「内定までに」職業安定法に基づく労働条件明示を書面により行わなければならないと定められています。

（４）、変更明示が適切に行われていない場合や当初の明示が不適切だった場合（虚偽の内容や明示が不十分な場合）は、行政による指導監督（行政指導や改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となる場合があると定められています。

（５）、変更明示は、応募者が変更内容を確認したうえでその条件で労働契約を締結するかどうか考える時間が確保されるよう、労働条件が確定した後「可能な限り速やかに」行うことと定められています。

（６）、変更明示を受けた応募者から、当初明示した労働条件を変更したり、特定したり、或いは、削除や追加をした理由について質問をされた場合には「適切に説明をすること」と定められています。　

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