キャリアアップ助成金
「正社員化コース」

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次のことを記載しています。
その内容は、それぞれの所をクリックしてご覧ください。

6か月以上雇用しているパートタイマーなどの有期契約労働者などを就業規則等に規定した制度に基づいて、

正規雇用労働者（いわゆる「フルタイム正社員」）や多様な正社員（※多様な正社員とは、「短時間正社員」、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」のことを言います。）に転換させ、転換後6か月間の賃金等を転換前6か月間の賃金等より５％以上増額させた場合に支給される、という助成金です。

キャリアアップ助成金の用語の定義によりますと、次の1～４のすべてに該当する労働者のことを言う、とされています。

つまり、次の1～4のすべての要件を満たす労働者でないと短時間正社員として申請できない、ということです。
 

1. 期間の定めのない労働契約を締結している労働者であること。
    
2. 派遣労働者として雇用されているものでないこと。
    
3. 所定労働時間が同じ事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間に比べ短く、かつ、次のいずれかに該当する労働者であること。
   
   ・1日の所定労働時間を短縮する場合
   
   同じ事業主に雇用される正規雇用労働者の1日所定労働時間が7時間以上の場合で、1日の所定労働時間を1時間以上短縮するものであること。
   
   ・週、月又は年の所定労働時間を短縮する場合
   
   同じ事業主に雇用される正規雇用労働者の1週間あたりの所定労働時間が35時間以上の場合で、1週間あたりの所定労働時間を1割以上短縮するものであること。
   
   ・週、月又は年の所定労働日数を短縮する場合
   
   同じ事業主に雇用される正規雇用労働者の1週間あたりの所定労働日数が5日以上の場合で、1週間あたりの所定労働日数を1日以上短縮するものであること。
    
4. 賃金の算定方法及び支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同じ事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であって、時間あたりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が同じ事業主に雇用される正規雇用労働者と比較して同等である労働者であること。

金額は、中小企業が申請した場合の額。
（      ）内は、生産性の向上が認められた場合の額。
 

1. 有期契約労働者を→正規雇用労働者や多様な正社員に転換した場合は、
   
   1人あたり57万円（72万円）
   
    
2. 有期契約労働者を→無期雇用労働者に転換した場合は、
   
   1人あたり28万5千円（36万円）
   
    
3. 無期雇用労働者を→正規雇用労働者や多様な正社員に転換した場合は、
   
   1人あたり28万5千円（36万円）
    

が支給されます。

１～３あわせて1年度1事業所あたりの支給申請上限人数は、20人まで可能です。

次の1～９のすべてに該当する労働者が対象になります。
 

1. 次のいずれかに該当する労働者であること。
   
   ・有期契約労働者から転換する場合は、雇用されている期間が通算して6か月以上、3年以内の有期契約労働者であること。
   
   ・雇用されている期間が6か月以上の無期雇用労働者であること。
   
   等。
    
2. 正規雇用労働者や多様な正社員として雇用することを約束して雇入れられた有期契約労働者等でないこと。
    
3. 次のいずれかに該当する労働者でないこと。
   
   ・有期契約労働者等から正規雇用労働者や多様な正社員に転換される場合、
   
   過去3年以内に親会社、子会社、関連会社、関係会社等において正規雇用労働者や多様な正社員として雇用されたことがある者又は取締役、合名会社等の社員、監査役、協同組合等の社団又は財団の役員であった者。
   
   
   ・無期雇用労働者に転換される場合、
   
   過去3年以内に申請事業主の事業所又は密接な関係の事業主において正規雇用労働者又は無期雇用労働者として雇用されたことがある者又は取締役、合名会社等の社員、監査役、協同組合等の社団又は財団の役員であった者。
    
4. 転換を行った事業所の事業主又は取締役の3親等以内の親族以外の者であること。
    
5. 短時間正社員に転換された場合は、原則、転換後に所定労働時間及び所定労働日数を超えた勤務をしていない者であること。
    
6. 就労継続支援A型事業所の利用者以外の者であること。
    
7. 支給申請日において転換後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者（本人の都合による離職や天災、その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となった場合や本人の責めに帰すべき理由による解雇をした場合を除く。）であること。
    
8. 転換後の雇用形態に定年制が適用される場合は、転換日から定年までの期間が1年以上である者であること。
   つまり、正規雇用へ転換後、定年までの期間が1年に満たない場合は、対象とならない、ということです。
    
9. 申請事業主等の事業所において一度定年を迎えた者でないこと。

次の要件に該当する事業主が助成金を申請することができます。

※但し、次の要件は、申請要件の一部であり、申請要件のすべてではありません。
 

1. 有期契約労働者等を正規雇用労働者や多様な正社員に転換する制度を就業規則等に規定している事業主であること。
   
   有期契約労働者等を多様な正社員に転換する場合は、その制度の雇用区分（短時間正社員など）や転換制度を就業規則等に規定している事業主であること。
    
2. 上記1の制度の規定に基づき雇用している有期契約労働者等を正規雇用労働者や多様な正社員に転換した事業主であること。
    
3. 上記1の制度の規定に基づき多様な正社員へ転換する場合は、転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者(フルタイム正社員）を雇用していた事業主であること。
    
4. 支給申請日において、その制度を継続して運用している事業主であること。
    
5. 転換後6か月間の賃金等を転換前6か月間の賃金等より５％以上増額させている事業主であること。
    
6. 転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、その事業所において雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。
    
7. 転換後の基本給や定額で支給されている諸手当を、転換前と比較して低下させていない事業主であること。

申請手続きの流れは、次のようになります。

前述の申請手続きにおいて注意することは、次のことです。

• キャリアアップ計画書に記載したキャリアアップ計画期間中（計画期間内）に転換をお行ってください。
  
  なぜなら、転換のための面接試験や筆記試験等の手続きや転換時期は、キャリアアップ計画期間内に行わなければ助成金の対象とはならないからです。
   
• 転換制度を就業規則に規定した後にその規定した転換制度に基づき転換を行ってください。
  
  なぜなら、転換を行ってから就業規則を作成したり変更しても、申請は認められないからです。
   
• 転換制度に規定した実施時期で転換を行ってください。
  
  なぜなら、転換制度に規定したものと異なる手続き、要件、実施時期等で転換した場合は、支給の対象とはならないからです。
   
• 支給申請時期のタイミングと支給申請期間を把握しておくこと。

有期契約労働者等のキャリアアップに向けた取組みを計画的に進めるため、今後の大まかな取組み（「計画期間」、「対象者」、「目標」、「目標を達成するために行うこと（例えば、短時間正社員へ転換するための面接試験を実施など）」、など）をキャリアアップ計画書に記載するものです。

• 計画期間は、3年以上5年以内とすること。
• 事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を決めること。
• 有期契約労働者等を含むその事業所におけるすべての労働者の代表から意見を聴くこと。

就業規則へは、次のことを必ず規定する必要があります。

• 「転換の手続き（面接試験や筆記試験などの手続き）」
• 「要件（勤続年数、人事評価結果、、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件、基準等）」
• 「転換時期」
   

このことを記載したものとして、厚生労働省が示した次の規定例があります。

第〇条（短時間正社員への転換）

勤続〇年以上で、所属長が推薦し、本人が転換を希望する正社員以外の者については、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について短時間正社員に転換することができる。
転換時期は、毎年、原則、4月1日とする。

次のことは、法律上の検討や作成手続き、一定の期間や手間、労力等を必要とすることから、申請を予定される場合は、前もって行っておかれることをお勧めします。

• 制度設計と就業規則への定め
  
  支給を受けるためには、パートタイマーなどの有期契約労働者を短時間正社員などに転換する制度を就業規則に規定している必要があります。
  
  その転換制度の制度設計（具体的には、転換の対象者、転換の要件、転換の手続き、基本給、諸手当、賞与、退職金、人事評価、労働時間、休日、休暇などの制度設計）や就業規則の作成又は変更には、一定の手続きや期間（労働者代表の意見を聴いたり、労働基準監督署への届出、転換制度の周知・研修など）を必要とします。
  
  そのため、転換制度の制度設計や就業規則の定めは、前もって計画的に進めていく必要があります。
   
• 賃金台帳、出勤簿、タイムカード、労働時間管理簿の作成と備付け
  
  賃金台帳は、事業所ごとに賃金支払いの都度、一定の事項(基本給、手当、賃金計算期間、労働日数、労働時間数など）を記入しなければならないと労働基準法108条に定められている法定帳簿としてだけでなく、転換前6か月間の賃金等と転換後6か月間の賃金等を比較して５％以上増額していることを確認できる書類として添付を求められます。
  
  そして、出勤簿、タイムカードは、前述の賃金台帳に記載義務がある労働時間数等を確認するための帳簿としてだけでなく、転換前6か月分及び転換後6か月分の出勤状況を確認できる書類として添付を求められます。
  
  又、短時間正社員に転換した場合は、原則、転換後に所定労働時間及び所定労働日数を超えた勤務をしていない者であるということを求められますので、そのことを確認できる書類として、出勤簿、タイムカード以外に前述しました労働時間管理簿を作成し、備付けておくことも必要です。
  
  そのため、賃金台帳、出勤簿、タイムカード、労働時間管理簿は、前もって作成、記録し、保存しておく必要があります。
   
• 雇用契約書又は労働条件通知書の作成と備付け
  
  申請を行う場合、転換を予定している社員の転換前及び転換後の労働条件が確認できる書類として、雇用契約書又は労働条件通知書の添付が求められます。
  
  その労働条件通知書には、労働基準法15条等により文書等による明示及び交付が義務づけられている労働条件（具体的には、労働契約の期間、就業の場所、業務の内容、就業時間、休日、休暇、賃金、退職に関することなど）があります。
  
  そして、期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）の場合には、「契約更新の有無」及び契約を更新する場合は、「その判断基準」も文書等による明示及び交付が義務づけれています。
  
  更に、パートタイマー社員については、パートタイム労働法6条により次の4つの項目、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」について文書等での明示及び交付が義務づけれています。
  
  
  一方、雇用契約書については、法律上の作成義務はありませんが、
  
  有期雇用契約の場合は、契約の更新などをめぐってトラブルが発生する可能性が高くなることが予想されますので、トラブルを予防するために、その労働条件についてその労働者も合意したということを文書にして記録、保存しておくために、「雇用契約書兼労働条件通知書」を作成し、労働者から署名、捺印をもらっておくことをお勧めします。
  
  その雇用契約書兼労働条件通知書を作成及び交付する際に注意することは、次のことです。
  
  
  ・前述の労働条件通知書に文書等による明示義務がある項目は、すべて記載すること。
  
  ・就業規則の労働条件を下回る条件を雇用契約書に記載しないこと。
  
  ・雇用契約を締結する時は、労働者に対して十分な説明を行うこと。
  
  ・賃金を決める場合は、最低賃金法で定められている最低賃金額を下回らないこと。
  
  ・正社員と働き方が変わらない（具体的には、１．正社員と仕事の内容、責任の程度、２．正社員と転勤、配置転換等が同じである）パート社員と雇用契約を締結する場合は、
  賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、その他の待遇について、正社員と差を設けることは、パートタイム労働法9条や労働契約法20条によって禁止されていること。

このように雇用契約書又は労働条件通知書は、法律上の検討や作成手続き、手間、労力等を必要とすることから、前もって作成し、保存しておく必要があります。

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