労働時間の状況把握と管理

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働き方改革に関連したルールである労働安全衛生法第66条の8の3により、2019年4月より、すべての個人事業所、会社（法人）の事業主（使用者）に対して、

健康管理上の観点から、裁量労働制が適用される従業員や管理監督者も含めたすべての従業員（ただし、高度プロフェッショナル制度が適用される従業員を除く。）の労働時間の状況を、次の客観的な方法、その他適切な方法で把握することが義務付けられました。

具体的には、

客観的な方法としては、

• タイムカードによる記録
• パソコン等の電子計算機の使用時間の記録

その他適切な方法としては、

• 使用者の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録

を基礎として把握しなければならない、とされています。

又、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（2017年1月20日改正）によりますと、始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法として、次のいずれかによること、とされています。

• 使用者が自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
• タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

そして、労働基準法108条や前述のガイドラインによりますと、

賃金台帳に労働日数、労働時間数、時間外・休日・深夜労働時間数を適正に記入しなければならないと明記されていること、及び労働者名簿、賃金台帳、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類（帳簿）については、労働基準法109条に基づき3年間保存しなければならないと、前述のガイドラインに改正点として新たに明記されています。

従って、このように労働安全衛生法、ガイドライン、労働基準法に労働時間の把握と管理のルールとして明記されていること、及び働き方改革に関連したルールである労働基準法の改正により、※「時間外労働の上限規制」が2019年4月より（但し、中小企業は2020年4月1日より施行）施行されていることをふまえて、

従業員の労働時間を客観的に把握し、適正に管理できる仕組みをその事業所、会社の実情に合わせて作成し、導入する必要があります。

働き方改革に関連して労働基準法が改正され、2019年4月より施行（但し、中小企業は2020年4月1日より施行）されているもので、

時間外労働の上限は、

原則として、

• 月45時間、かつ、年360時間

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項を締結した場合）は、

• 時間外労働は、年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は、2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均がすべて1月あたり80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができる回数は、1年について6か月以内に限る、とされています。

これらに違反する場合は、罰則の対象にもなる、というものです。

当事務所は、従業員の労働時間を客観的に把握し、適正に管理できる仕組みとして、次のことを「タタキ台」として提案させていただきます。

• 担当部署（所属）
• 従業員の氏名
• 労働日
• 業務開始・終了時刻
• 休憩時間（   時   分～   時   分）
• 労働時間数（1日、1週間、1か月、3か月、6か月、1年）
• 時間外・深夜・休日労働日
• 時間外・深夜・休日労働時間数（1日、1週間、1か月、3か月、6か月、1年）
• 時間外労働等の業務内容
• 従業員の確認（従業員の署名又は捺印）

• 残業予定日
• 残業予定時間（   時   分～   時   分）
• 残業で行う業務内容
• 残業の必要性（残業を行わなければならない理由）
• 上司の許可した労働時間
• 上司のコメント欄
• 上司の許可又は確認欄

• 残業日
• 残業開始・終了時刻
• 残業時間数
• 残業で行った業務内容
• 上司の確認欄
• 上司のコメント欄
• 人事担当者のコメント欄

（労働時間の把握・管理）

第〇条  会社は、従業員の労働時間、時間外労働時間、深夜労働時間、休日労働時間を客観的に把握し、適切に管理するため、〇〇の記録を基本情報として記録し、別紙「労働時間管理簿」を用いて確認し、管理する。

２、労働時間、時間外労働時間、深夜労働時間、休日労働時間の確認は、労働時間管理簿の記録に基づいて〇日ごとに所属長と当該従業員との間で行う。

３、労働時間、時間外労働時間、深夜労働時間、休日労働時間の記録について確認が行われた場合は、当該従業員は、別紙、労働時間管理簿のが該当蘭に署名又は捺印を行うこと。

（時間外・休日労働）

第〇条  会社は、業務の都合により所定時間外労働、休日労働を命ずることがある。

その際、従業員から時間外・休日労働の申出を行う場合は、〇日の〇時までに別紙「時間外・休日労働申請書」を提出して所属長の許可を得なければならない。

所属長の許可を得ない時間外・休日労働は認めない。

但し、所属長不在等、やむを得ない事由がある場合は、事後に申し出ること。
 

２、時間外・休日労働を行った場合は、その翌日〇時までに別紙「時間外・休日労働報告書」を所属長に提出すること。

• 労働時間の削減対策や健康管理対策を行うため。
• 働き方改革に関連したルールである「時間外労働の上限規制」に対応できるようにするため。
• 人材の確保・定着のためには、労働時間の削減、残業時間の削減、健康管理対策を行うことが必要であるため。
• 従業員の労働時間を使用者や上司が適切に把握し、管理することができるようにするため。
• 労使トラブルの防止及び未払賃金、未払割増賃金の発生を防止するため。
• 賃金台帳に労働日数、労働時間数、時間外労働時間数などを適正に記入するため。
• 労働基準監督署による労働時間に関する調査に適切に対応できるように知るため。

• 労使トラブルの防止及び未払い賃金、未払割増賃金の発生を防止するため。

• 残業は、従業員が自分の判断でするものではなく、本来、業務上の必要に基づいて会社（上司）の業務命令によって行うものだという意識につなげるため。
• 残業の必要性を上司、監督者が判断することによって、不必要、安易な残業をなくす取組みを行うため。
• 所定労働時間内で業務を終わらせようという意識につなげるため。

• 上司、監督者が残業の実時間を確認するという作業を行うことによって、この許可制度が形骸化することのないよう、運用の徹底を図るため。
• 時間外労働等申請書に記載された残業予定時間（又は、上司が許可した残業時間）と報告書に記載された実際の労働時間が違う場合は、その理由を確認すると共に、必要に応じて改善のための指導や実態調査を行うため。

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