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柳田社会保険労務士・行政書士事務所
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このページでは、
前述1の概要(労働時間の削減対策として行うことについて)について、その目的や内容などについてご説明させていただきます。
その記載している主なことは、次のことです。
目的や内容は、それぞれの所をクリックしてご覧ください。
第〇条
業務の都合により、所定時間外労働、休日労働を命ずることがある。
その際、職員から時間外・休日労働の申出を行う場合は、〇日の〇時までに、別紙「時間外・休日労働申請書」を提出して所属長の許可を得なければならない。
所属長の許可を得ない時間外・休日労働は認めない。
ただし、所属長の不在等、やむを得ない事由がある場合は、事後に申し出ること。
2、時間外・休日労働を行った場合は、その翌日〇時までに、別紙「時間外・休日労働報告書」を所属長に提出すること。
「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことを言い、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、労働時間にあたる。
(中略)
客観的に見て、使用者の指揮命令下に置かれているかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又は、これを余儀なくされていた等の状況の有無等から個別具体的に判断される。」
(厚生労働省、平成29年1月20日策定「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」より抜粋)
「使用者が労働者に対し労働時間を延長して労働することを明示的に指示していないが、
使用者が労働者に行わせている業務の内容からすると、所定の勤務時間内では当該業務を完遂することはできず、当該業務の納期などに照らせば、所定の勤務時間外の時間を利用して当該業務を完遂せざるを得ないという場合には、
使用者は当該業務を指示した際に労働者に対し、労働時間を延長して労働することを黙示に指示したものというべきであって、
従って、当該労働者が当該業務を完遂するため所定の勤務時間外にした労働については、割増賃金の支払いを受けることができるというべきである。」
(リンガラマ・エグゼクティブ・ラングエージ・サービス事件 東京地裁 平成11年7月13日)
就業規則を印刷又はコピーしたものをそのまま配付するか又は残業許可制を行う目的や残業の手順などを記載した「職場のルールブック」を作成、配布して、研修会などで説明を行ってください。
一つの業務又はクライアントを1人の社員が担当するのではなく、一つの業務又はクライアントを2人以上の複数の社員が担当したり、1人の社員が複数の業務又はクライアントを担当するという仕事のやり方です。
例えば、
にするという、一つの業務又はクライアントに対して、メイン担当と複数のサブ担当を置くという仕事のやり方です。
そして、この一業務複数名担当制を進めていくうえで必ず必要となるのが、「業務のマニュアル化」です。
業務内容、その業務に必要な情報・知識・スキル、仕事のやり方・進め方、作業手順、対応方法、注意するポイントなどをマニュアルにしておき、そのマニュアルを見れば、メイン担当者又はメイン担当者、サブ担当者共不在の時でも、誰かが(例えば、所属長)その業務又はクライアントに対して対応できるようにする、という仕組みのことです。
1人の社員だけが一つの業務を担当していると、効率の悪い又は計画性のない仕事のやり方、進め方を行っているにもかかわらず、そのことに気づかないで惰性で行っている場合があります。
そのため、そのことが長時間労働の原因となっている場合があります。
従って、仕事のやり方や進め方を複数人の視点からチェックすることで、無駄なこと、変えてもよいこと、減らしてもよいこと、計画性のないことなどがあれば、そのことを見直して業務の効率化を図り、長時間労働の原因となっているものを解消することが必要です。
1人の社員だけが一つの業務やクライアントを担当していると、その社員が休んだり、早く退社したり、不在の時には、他の社員では対応できないために業務がとどこおったり、クライアントとのトラブルが発生する場合があります。
そのため、会社への信頼を失うことも考えられます。又、その社員が介護、看護、病気等の理由で突然退職した時などは直ちに他の社員ではその業務をカバーすることができないため、会社存続の事態になる可能性もあります。
そのような組織運営上のリスク対策を図ることが必要なためです。
1人の社員しかその業務を行うことができない場合や、1人の社員だけがその業務を担当している場合は、その担当者本人にしかできないことやわからないことが多いため、他の社員がその業務をカバーしたり、分担することができないので、その担当者の業務量は当然多くなります。
そのため、その与えられた業務をこなすため、休暇が取れなくなったり、長時間労働を行わざるを得なくなったりして、疲労が蓄積して体調を崩し過労で倒れ、ついには退職せざるを得なくなったりする場合があります。
従って、このような悪循環を原因とする離職を防止するために、一つの業務を複数の社員が分担したり、カバーし合うことができる仕組み、
つまり、一業務複数名担当制という仕事のやり方を行うことによって、一人ひとりの社員の業務量や負担を減らして、労働時間の削減や休暇を取得しやすい職場環境づくりの取組みを行うことによって離職の防止を図ることが必要なためです。
前述の目的と重複することにもなりますが、次のメリットがあります。
(そのことを行う理由)
メンバーの誰かが妊娠・出産したことに伴う短時間勤務や就業内容の変更を行った時、或いは、産前産後休業、育児休業、介護休業を取得した時等に、その業務を肩代わりする他のメンバーの業務量や負担が過度のものとなれば、その不平、不満等を原因とするマタニティ・ハラスメントが発生する場合がありますので、その原因となるものを解消する必要があるからです。
(そのことを行う理由)
業務に必要な情報・知識・スキル、仕事のやり方・進め方、作業手順、対応方法などを機能するもの、活用できるもの、使いやすいもの、最新のものにしておかないと、実際にその業務を行うにあたっては役に立たないものになってしまうからです・
変形労働時間制とは、一定の期間(例えば、1か月以内の一定の期間)を平均して1週間の労働時間が法定労働時間(原則 40時間 ※特例 44時間)を超えない範囲内において※特定された日又は特定された週に法定労働時間を超えて労働させることができる、という制度です。
就業規則等によってあらかじめ1日の法定労働時間(8時間)を超えて労働させることが定められている日又は1週間の法定労働時間(原則40時間、特例44時間)を超えて労働させることが定められている週のことです。
常時使用する従業員が10人未満で、かつ、次の事業を営む事業所の場合は、1週間について44時間まで労働させることができる、という制度です。
商業 : 卸売業、小売業、理美容業、倉庫業等
映画・演劇業(映画の製作の事業を除く) : 映画の映写、演劇、その他興業の事業
保健衛生業 : 病院、診療所、社会福祉施設、浴場業等
接客娯楽業 : 旅館、料理店、飲食店、ゴルフ場等
この特例が認められているのは、1か月単位の変形労働時間制と※フレックスタイム制です。
1年単位や1週間単位の変形労働時間制には認められていません。
※但し、フレックスタイム制においては、清算期間が1か月を超える場合(清算期間が1か月を超え3か月以内の場合)は、改正により、法定労働時間の特例は認められない(適用されない)、ということになりました。
労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化し、週休2日制の普及、年間休日数の増加、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって、労働時間を短縮することを目的としている(昭63.1.1基発1号より抜粋)、とされています。
つまり、変形労働時間制は、事業所の繁忙期と閑散期に沿った形で労働時間を設定することによって、労働時間の短縮や年間休日数の増加等を図ることを目的に作られた制度、だということです。
変形労働時間制には次の4種類があります。
1か月単位 | 1年単位 | 1週間単位 | フレックス タイム制 | |
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導入の要件 | 労使協定又は就業規則等 | 労使協定 | 労使協定 | 就業規則等及び労使協定 |
協定の届出 | 必要 | 必要 | 必要 | 清算期間が1か月を超えるものは必要 |
単位機関 | 1か月以内(変形期間) | 1か月を超え1年以内(対象期間) | 1週間 | 3か月以内(清算期間) |
平均所定労働時間 | 変形期間を平均し、1週40時間又は44時間 | 対象期間を平均し、 1週40時間 | ━ | 清算期間を平均し、1週40時間又は44時間。 但し、清算期間が1か月を超える場合は、清算期間を1か月ごとに区分した各期間を平均し、1週50時間。 尚、この場合は、1週44時間は適用されない。 |
特例44時間との併用 | 〇 | ✖ | ✖ | △ ※清算期間が1か月を超える場合は、適用されない。 |
4周4休制(変形休日制との併用 | 〇 | ✖ | ✖ | 〇 |
1年間の労働日数の限度 | 313日 | 対象期間が3か月を超えるときは、280日 | ━ | なし |
1日・1週間の労働時間の限度 | なし | 1日 : 10時間 1週 : 52時間 | 1日 : 10時間 1週 : 40時間 | なし |
連続労働日数の限度 | なし | 特定期間以外
| ━ | なし |
育児を行う者等への配慮義務 | 必要 | 必要 | 必要 | 不要 |
時間外労働の有無を判断する単位 | 1日、 1週、 変形期間 | 1日、 1週、 対象期間 | 1日、 1週 | 清算期間 |
変形労働時間制には、前述表の特徴の他に、それぞれメリットとデメリットがありますので、その特徴やメリット、デメリットをふまえたうえで、その会社の実情・実態や何のために導入するのかという導入目的(例えば、仕事と個人生活との両立支援のため等)に合ったものを採用されることが必要です。
従って、次に、その判断の目安として頂くため、それぞれの変形労働時間制の概要やメリット、デメリットなどをご紹介させていただきます。
その各変形労働時間制の概要やメリット、デメリットなどについては、下記のそれぞれの所をクリックしてご覧ください。
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