厚生労働省の
短時間正社員導入支援マニュアルに示されている待遇、人事評価の基準に基づく提案（たたき台）　
 

このページでは

厚生労働省の短時間正社員導入支援マニュアルに示されている待遇、人事評価の基準を参考にして、次のことを記載しています。

その内容は、それぞれの所をクリックしてご覧ください。

待遇についての基準としては

• 基本給の決め方の基準
  
  １．フルタイム正社員が短時間正社員になる場合
  
  ２．短時間正社員として新規に採用した場合
  
  ３．パートタイマー等有期契約労働者を短時間正社員に転換した場合
   
• 諸手当の決め方の基準
   
• 賞与の決め方の基準
   
• 退職金の決め方の基準
   

の基準が示されています。

• 仕事の内容や責任の程度が変わらない場合は、
  
  時間あたりの賃金はそのままにして、労働時間に比例して減額する。
   
• 短時間正社員になる際に職種の変更などを行った場合は、
  
  変更後の職種における同じ職位のフルタイム正社員を基準にして、労働時間に比例して減額する。

1. まず、対象となる新規に採用した社員について「同等の職種、職位のフルタイム正社員として採用した」と仮定して、基本給を算出する。
2. 次に、前記1で仮算出したフルタイム正社員としての賃金を基準に、労働時間に比例して減額する。

1. まず、対象となるパートタイマー等について「同等の職種、職位のフルタイム正社員に転換した」と仮定して、基本給を算出する。
2. 次に、前記1で仮算出したフルタイム正社員としての賃金を基準に、労働時間に比例して減額する。

• 通勤手当、食事手当、宿直手当など労働日数や労働時間に応じて支給するものは、
  
  実際の労働日数や労働時間に応じて、支給額を減額するかどうかを検討する。
   
• 役職手当や資格手当など職に応じて支給するものは、
  
  それぞれの手当ての趣旨や支給基準をふまえて、減額するかどうかを検討する。
   
• 扶養手当、住宅手当など生活関連の手当てについては、
  
  手当の趣旨をふまえ、支給額は原則として減額しない。
   

基本給や諸手当を決めるうえで労働時間を考慮する場合、

労働時間に比例して減額することは、不利益な取扱いに該当しないが、短縮された労働時間以上に減額することは、不利益な取扱いに該当し適当ではない、とされていますので注意する必要があります。

一方、短時間正社員の基本給を一切減額しない場合は、

短時間正社員周囲のフルタイム正社員が不公平感を感じたり、制度利用についての不平、不満を持ったりする可能性がある、とされています。

• 基本給をベースに計算する場合は、
  
  短時間正社員に支払っている通常の基本給をベースに、支給月数はフルタイム正社員と同じにするのが原則。
  
  つまり、フルタイム正社員に基本給の3か月分を支給している場合は、短時間正社員も基本給の3か月分を支給する、というのが原則だ、ということです。
  
   
• 企業業績や人事考課をベースに計算する場合は、
  
  勤務時間の長短にかかわらず、フルタイム正社員と同じ支給基準を用いて算出するのが原則。
  
   
• 様々な要素が計算式に含まれる場合は、
  
  １．まず、基本給ベースの部分は、基本給ベースの考えにのっとって計算する。
  
  つまり、フルタイム正社員と同じ支給月数で計算する、ということです。
  
  
  ２．次に、企業業績、人事考課ベースの部分は、企業業績、人事考課ベースの考えにのっとって計算する。
  
  つまり、フルタイム正社員と同じ支給基準を用いて計算する、ということです。
  
  
  ３．最後に、それらを合算して賞与額を決定する。

• 基本給をベースに計算する場合、
  
  基本給を労働時間に比例して減額したうえで、更に支給月数まで労働時間に比例して減らすことは、二重に減額することになる、とされていますので注意する必要があります。
   
• 賞与を決めるうえで労働時間を考慮する場合、
  
  労働時間に比例して減額することは、不利益な取扱いに該当しないが、短縮された労働時間以上に減額することは、不利益な取扱いに該当し適当ではない、とされていますので注意する必要があります。

退職金の決め方の基準としては、次の方法が示されています。
 

• 「算定基礎額（基本給等）」×「掛け率（勤続年数等）」で退職金の額を決定している場合は、
  次の1，2の方法が示されています。
  
  １．算定基礎額を調整する方法
  
  短時間正社員として働いた期間については、短時間正社員としての基本給を算定基礎額として、それに勤続年数を乗じる。
  
  ２．掛け率を調整する方法
  
  短時間正社員として働いた期間については、その勤務時間数に応じて減じた勤続年数を掛け率として、それにフルタイム正社員としての基本給を乗じる。
  
   
• 最終給与比例方式
  
  この方式は、退職直前の基本給等を算定基礎額として、勤続年数等に基づく掛け率を乗じて退職金の額を決定する方式です。
  
  勤続年数は、原則として、制度利用期間中の勤続年数も通算します。
  
  但し、制度利用期間中の勤続年数をそのまま通算するか、労働時間に応じて減らすかについては、企業において検討しておく必要がある、とされています。
  
   
• 点数方式（ポイント制）
  
  この方式は、勤続年数や等級格付け等に応じてポイントを付与し、退職時までの累積ポイントに応じて退職金の額を決める方式です。
  
  等級格付けによるポイントについては、フルタイム正社員と同じ基準で付与します。
  
  一方、勤続年数によるポイントについては、制度利用期間中はフルタイム正社員と同じにするか、労働時間に応じて減らすかについては、企業において検討しておく必要がある、とされています。

退職金を決めるうえで労働時間を考慮する場合、

制度利用期間を通算しないことや短縮された労働時間以上に減らすことは、不利益な取扱いに該当し適当ではない、とされていますので注意する必要があります。

人事評価についての基準としては

• 目標設定、評価の考え方の基準
  
  １．成果目標による評価の基準
  
  ２．能力・行動等に対する評価の基準
   
• 昇進・昇格についての基準

が示されています。

短時間正社員に対する評価の考え方は、

1. 成果目標により評価
2. 能力・行動等に対する評価

によって次のように異なる、とされています。

短時間正社員に対する目標設定は、同じ職種・職位のフルタイム正社員との比較において、「量」的な目標は、労働時間に合わせて減らし、「質」的な目標は、変えない、というのが原則とされています。

但し、制度利用に伴い職務内容が変更された場合には、同じ職務内容のフルタイム正社員の目標設定を参考にする必要がある、とされています。

又、職務の内容や性質、制度利用者の希望も考慮したうえで目標を設定する必要がある、とされています。

設定した目標に対する評価は、目標に対する達成状況に基づいて行う、とされています。

この場合は、基本的に、同等の職種・職位のフルタイム正社員と同じ評価基準・要素で評価する、とされています。

評価要素としては、能力、行動の他、勤務態度等が挙げられる、とされています。

昇進・昇格の条件の一つに勤続年数がある場合には、

制度利用期間中の勤続年数を「勤務時間にとらわれずそのまま通算する」か、「労働時間に応じて減じたうえで通算する」かを検討しておく必要がある、とされています。

この場合の注意点として、次のように示されています。

人事担当部・課は人事評価の考え方を明示し、管理職に周知・徹底すると共に、次のような注意すべき点について管理職に伝える必要がある、とされています。

• 制度利用者に低い評価をつける場合には、労働時間が短いことが理由でないことを確認・説明すること。
• 周囲の社員が制度利用者を支援・カバーしている場合には、その点も加味して周囲の社員を評価すること。

又、制度を利用すると評価が低くなるといった誤解が広がらないようにするためには、
制度利用者や周囲の社員に制度利用に伴う評価の考え方を明らかにすることも有効となる、とされています。

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