短時間正社員制度

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厚生労働省の短時間正社員制度導入支援マニュアルによりますと、フルタイムで働く正社員（1週間の所定労働時間が40時間程度で、期間の定めのない労働契約を締結した社員）と比較して、1週間の所定労働時間が短い正社員のことで、次のいずれにも該当する社員のことを言う、とされています。

1. 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）を締結していること。
2. 時間あたりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が、同種のフルタイム正社員と同等であること。
    

短時間正社員制度を導入している企業の事例をみますと、今までは、育児や介護を行うフルタイム正社員の仕事との両立支援を目的とするものが多かったのですが、近年、人口減少、少子高齢化という人手不足の時代を迎える中で、「多様な働き方、働く人の個々のニーズに応じた柔軟な働き方ができる制度」、「人材の確保・定着の取組みとして活用できる制度」として注目されています。

又、短時間正社員制度は、前述しました調査結果、
「求職者が仕事を探すうえで重視することや希望すること、
具体的には

• 若者は : 「ワークライフバランス」
• 女性は : 「残業がない又は少ないこと」、「短時間勤務や希望する時間、日数だけ働けること」など
• 高齢者は : 「1週間あたりの勤務日数が少ないこと」、「1日に働く時間が短いこと」など

に対応した制度」だとも言えます。

短時間正社員制度を導入するうえでの課題としては、次のことが挙げられます。

そして、その対策として行うことをお勧めする方法、事例が、次のことです。

制度利用者のライフスタイルに合わせて勤務時間パターンを選択できるようにするなどして、制度を利用しやすくすることが必要となる。

前述しました調査結果にもありますように、育児、介護、ワークライフバランス、通院、健康上の理由、高齢のためなど、短時間勤務又は短日勤務を希望する理由や制約には様々なものがあります。

従って、せっかく制度を作ってもそのメリットを感じてもらえなかったり、利用しづらかったのでは、短時間正社員制度を導入した効果はあまり期待できなくなります。

そこで、その対策として、

次のような種々の勤務時間パターンを設定してその中から社員のニーズに応じて選択できるようにする、ということが必要となります。

例えば、次のような事例、方法がありますので、その中から企業の状況に応じて設定されてみてはいかがでしょうか。
 

• 1日の始業時刻、終業時刻などを次のように複数設定し、その中から選択できるようにすること。

• 1週間の勤務日数を選択できるようにすること。
   
• 土、日、祭日だけの勤務日数とすること。
   
• 午前か午後のいずれか4時間勤務とすること。

短時間正社員周囲の社員が「お互い様」だと思えるような制度とするため、導入目的や対象者を限定しすぎないようにすることが必要となる。

短時間正社員制度を導入しても業務の遂行に支障が生じないようにするためには、短時間正社員周囲のフルタイム正社員の理解や協力（仕事の補完、フォロー体制）は欠かせません。

そして、フルタイム正社員の理解や協力を得るための対策の一つとしては、

短時間正社員制度は、フルタイム正社員も利用できる制度（或いは、いつかは利用する制度）、つまり、「お互い様」だと思ってもらえるような制度とする必要があります。

そのためには、導入目的や対象者を限定しすぎないようにすることが必要となります。

前述しました調査結果や厚生労働省、広島県等の資料によりますと、短時間正社員という働き方を希望する人、理由、制約、事情には、次のように様々なものがあります。
 

• 個人の生活と仕事を両立させた働き方を重視する若い年齢層の求職者
• 育児・介護等と仕事を両立させた働き方を希望するフルタイム正社員や求職者
• 高齢や健康上の理由のため短時間勤務又は短日勤務で働きたいフルタイム正社員や高年齢層の求職者
• 自己啓発やボランティア活動と仕事を両立させた働き方をしたいフルタイム正社員
• キャリアップを目指すパートタイム社員等
• 治療と仕事を両立させた働き方をしたいフルタイム正社員
• 定年後、短時間正社員という働き方を希望するフルタイム正社員

従って、短時間正社員という働き方を希望する人、理由、制約、事情には、このようなものがあるということをふまえて、企業の事情や状況に応じて、導入目的や対象者を限定しすぎないように制度設計されることをお勧めします。

短時間正社員の仕事の補完はどうするか、仕事の進め方等を検討する必要がある。

短時間正社員は、フルタイム正社員に比べて遅く出社したり、早く退社するという、短い勤務時間の中で働き、しかも、基本的には、残業や休日出勤は行わない、という働き方をするわけですから、フルタイム正社員に比べて対応できる仕事量が少なくなったり、突発的なことや繁忙期等に対応することが難しくなったりすることが考えられます。

従って、業務を行っていくうえで支障が起きないようにするため、短時間正社員が不在の時（出社していない時間、或いは、退社している時間）や突発的なこと等が起きた時にも対応できるような仕組み、体制にしておく必要があります。
 

そこで、その対策として行うことをお勧めするのが、次のことです。

業務を行っていくうえで支障等がおきないようにするため、短時間正社員及び周囲の社員への仕事の配分の調整等が必要となる。

短時間正社員は、フルタイム正社員に比べて短い勤務時間の中で働くわけですから、フルタイム正社員に比べて対応できる仕事量は少なくなることが考えられます。

従って、業務を行っていくうえで支障が起きないようにするため、或いは、短時間正社員が継続的に業務を続けていく意欲を持ち続けられたり、決められた時間どおりに退社できるようにするため、

更には、短時間正社員周囲の社員が短時間正社員の仕事の補完やフォローをしている場合は、特定の社員だけにその負担が集中したり、負担が過度のものにならないようにするため、短時間正社員及び周囲の社員への仕事の配分の調整等が必要となります。

そこで、その対策として行うことをお勧めする方法や事例が、次のことです。

一般のフルタイム正社員及び制度利用者周囲のフルタイム正社員が不公平感を持たないような又、制度利用者のモチベーションが低下しないような待遇、人事評価の設定が必要となる。

短時間正社員の待遇（基本給、諸手当、賞与、退職金など）や人事評価（目標設定、評価、昇進・昇格など）の設定をするうえでは、フルタイム正社員と同じ取扱いとするもの、異なる取扱いとするものを整理し、フルタイム正社員とのバランスをとることが必要となります。

具体的には、仕事の内容や責任の違いに基づかない不合理な差があれば、同一労働同一賃金の問題が生じたり、短時間正社員のモチベーションが低下したり、或いは、制度利用をためらったりする可能性があります。

一方、
フルタイム正社員が会社の指示によって時間外労働や休日労働をたびたび行ったり、突発的なことやトラブルなどに頻繁に対応したりしている場合や制度利用者周囲のフルタイム正社員が制度利用者の仕事をカバーしている場合は、

そのことを考慮した待遇や人事評価をしないと、一般のフルタイム正社員や制度利用者周囲のフルタイム正社員の納得は得られず、更には、不公平感を感じたり、制度利用についての不平、不満を持ったりする可能性があります。

従って、その対策として、

短時間正社員の待遇、人事評価を設定するうえでの基準となるものを示したものが厚生労働省の短時間正社員導入支援マニュアルに次のようにありますので、その基準を目安として企業の事情や状況に応じて短時間正社員の待遇、人事評価の設定を検討されることをお勧めします。

厚生労働省の短時間正社員導入支援マニュアルに示されている待遇、人事評価の基準に基づく
提案（たたき台）は、こちら

短時間正社員のルールを明確にしておくため、就業規則の作成又は変更が必要となる。

短時間正社員制度を導入するうえで必ず行わなければならないことは、フルタイム正社員やパートタイム労働者等の有期契約労働者との基本給などの待遇や勤務時間などの違いを明らかにした労働条件等のルールを就業規則に明文化しておくことです。

なぜなら、その違いを明らかにし、就業規則に明文化しておかないと、フルタイム正社員の基本給などの待遇が短時間正社員にもそのまま適用されると解釈されたり、或いは、使用者と労働者の考え方、受け止め方の違いからトラブルになる可能性もあるからです。

従って、短時間正社員に適用される就業規則には、次のことを明らかにし、明文化しておく必要があります。

短時間正社員制度のルールブックを作ったり、説明会、研修会を繰り返し実施するなどして、制度の周知・理解促進、制度への協力を図ることが必要となる。

短時間正社員制度を導入しても業務の遂行に支障が生じないようにするためや制度の定着を図るためには、短時間正社員は無論のこと、短時間正社員周囲の管理職員・社員の理解や協力は欠かせません。

そして、その理解や協力を得るためには、導入する前には必ず、或いは、導入した後も随時、制度の内容に関すること、

つまり、導入目的、対象者、メリット、賃金などの待遇、人事評価、仕事の配分、業務の効率化、情報の共有化に関すること等を短時間正社員制度利用希望者・予定者、短時間正社員、管理職員、短時間正社員周囲の社員、その他の社員に分けて、それぞれ周知、啓発することが必要となります。

なぜなら、制度の内容を知らないことにより、制度利用希望者・予定者の制度を利用することへの不安やためらい、短時間正社員と周囲の管理職員・社員とのトラブル、コミュニケーション不足や、周囲の社員などの制度や制度利用者に対する誤解や不公平感、不平不満等が生じたり、管理職員による不適切な仕事配分、人事評価等が行わたりする可能性があるからです。

制度利用希望者・予定者、短時間正社員に対しては、次のことを周知、啓発します。

• 制度導入の目的
• 制度の対象になる人、制度が適用される事由、制度が適用される期間
• メリット
• 勤務時間又は勤務日数、休日、休暇
• 基本給・諸手当・賞与・退職金の考え方・算定方法、人事評価の考え方
• 仕事の進め方、業務の分担に関すること
• 管理職員や周囲の社員への報告、連絡、相談、引継ぎに関すること
• 相談窓口に関すること
• 制度を利用する場合の手続き
   

管理職員に対しては、次のことを周知、啓発します。

• 制度導入の目的
• 制度の対象になる人、制度が適用される事由、制度が適用される期間
• メリット
• 短時間正社員の勤務時間又は勤務日数、休日、休暇
• 短時間正社員及び周囲の社員の基本給・諸手当・賞与・退職金の考え方・算定方法
• 短時間正社員及び周囲の社員への仕事の配分の考え方・方法
• 短時間正社員及び周囲の社員への人事評価の考え方・方法
• 短時間正社員及び周囲の社員の労働時間管理の方法
• 業務の効率化、仕事の進め方、業務の分担に関すること
• 短時間正社員及び周囲の社員との報告、連絡、相談、引継ぎに関すること
• 相談窓口に関すること
• 制度利用手続きに関すること
   

短時間正社員周囲の社員及びその他の社員に対しては、次のことを周知、啓発します。

• 制度導入の目的
• 制度の対象になる人、制度が適用される事由、制度が適用される期間
• メリット
• 短時間正社員の勤務時間又は勤務日数、休日、休暇
• 短時間正社員及び周囲の社員の基本給・諸手当・賞与・退職金の考え方・算定方法
• 短時間正社員及び周囲の社員への人事評価の考え方
• 仕事の進め方、業務の分担に関すること
• 管理職員や短時間正社員との報告、連絡、相談、引継ぎに関すること
• 相談窓口に関すること

次の方法、事例がありますのでご紹介させていただきます。

• 次のことについて、前述しました「職場のルールブック」を作成し、活用する。
  
  ・「短時間正社員制度の内容及びその運用ルール」
  
  ・情報の共有化及びコミュニケーションに関すること、
  つまり、「報告、連絡、相談、引継ぎ」に関すること
  
  ・業務の効率化及び仕事の進め方に関すること、
  つまり、「業務のマニュアル化と一業務複数名担当制」に関すること
  
   
• Ｑ＆Ａ集やパンフレットを作成し、活用する。
   
• 企業のホームページや社内報、社内一斉メールに制度の内容やその運用ルール、制度利用者の紹介や声を随時、発信・掲載する。
   

• 短時間正社員という求人条件で採用する場合は、求職者に対して求人説明会・セミナーの時に説明する。
   
• 新入社員に対しては、新入社員研修会の時に説明する。
   
• 短時間正社員制度利用希望者・予定者に対しては、個別に説明を行う。
   
• 短時間正社員、管理職員、短時間正社員周囲の社員、その他の社員に対しては、導入前には必ず、そして、導入した後も随時、説明会や研修会の対象者をそれぞれに分けて実施する。

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