労働条件通知書の交付又は
雇用契約書の締結

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従業員を雇ったら、まず行わなければならないことは、労働条件の明示と雇用契約書の締結です。

雇用契約（労働契約）は、口頭契約（口約束）でも成立しますが、

「言った！  言わない！  聞いていない！  聞いていたこととは違う！」というトラブルの原因となりますので、労働条件を明示のうえ、雇用契約書を締結することが必要です。

その労働条件の明示には、労働基準法15条等により文書等による明示及び交付が義務づけられている労働条件（具体的には、労働契約の期間、就業の場所など）があります。

そして、期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）の場合には、「契約更新の有無」及び契約を更新する場合は、「その判断基準」も文書等による明示及び交付が義務付けられています。

更に、パートタイマー社員については、パートタイム労働法6条により次の4つの項目、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」について、文書等での明示及び交付が義務づけられています。

尚、労働条件の明示の方法については、働き方改革に関連したルールの改正により、従業員が希望した場合には、FAX、メール等の送信により明示することもできるようになりました。

「雇用契約書兼労働条件通知書」を作成及び交付する際に注意することは、次のことです。
 

• 前述の労働条件の明示に文書等による明示義務がある項目は、すべて記載すること。
   
• 就業規則の労働条件を下回る条件を記載しないこと。
   
• 雇用契約を締結する時は、従業員に対して十分な説明を行うこと。
   
• 賃金を決める場合は、最低賃金法で定められている最低賃金額を下回らないこと。
   
• 正社員と働き方が変わらない（具体的には、１．正社員と仕事の内容、責任の程度  ２．正社員と転勤、配置転換等が同じである）パート社員と雇用契約を締結する場合は、
  
  賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、その他の待遇について正社員と差を設けることは、パートタイム労働法9条や労働契約法20条によって禁止されていること。

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