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起業支援、人材の確保・定着支援
柳田社会保険労務士・行政書士事務所
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このページでは、提案の概要をご説明いたします。
提案‼人材の確保・定着のために必要な取組み（概要）
このページでは、
前述の
- 求職者が仕事を探すうえで重視することや希望すること
- 採用後の早い時期に会社を辞めた理由
の調査結果などをふまえたうえで、
人材の確保・定着のために必要な取組みとして、次の１～4のことを提案させていただきます。
- 1労働時間の削減対策として行うこと
- 労働時間を客観的に把握し、適正に管理できる仕組みを導入する。
具体的には
・タイムカード、ICカード等の記録と「労働時間管理簿」を併用する。
そして、1日単位又は1週間単位ごとに労働者の確認（労働者の署名又は押印）を求める。
・時間外・休日労働は、「許可制」にする。
そして、残業を行った翌日に「時間外・休日労働報告書」によって、実際に行った残業時間の報告を求める。
※残業をする場合のルールを明確にしておくため、就業規則にその旨、明示する。
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- 「業務のマニュアル化」と「一業務複数名担当制」を行う。
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- 「変形労働時間制（フレックスタイム制を含む）」を導入する。
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- 「職場のルールブック」の作成と活用を行う。
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- 2働く人の個々のニーズに応じた柔軟な働き方の推進対策として行うこと
- 3職場の人間関係対策として行うこと
- 就業規則又はハラスメント防止規定に、セクハラ、マタハラ、パタハラ、パワハラの禁止規定及び懲戒規定を定める。
- 職場のルールブックの作成と活用
具体的には
職場のルールブックに
・ハラスメントに関する内容（ハラスメントとなる発言や行為の具体例、相談窓口の利用方法等）
・妊娠・出産期、育児・介護期に利用できる制度や措置の内容
・各種制度（例えば、短時間正社員制度）、各種休暇（例えば、年次有給休暇の計画的付与制度）の内容やその運用ルール
等を記載し、研修資料として活用する。
- ハラスメントに関する相談窓口の設置と相談に対応するための制度を設ける。
- ハラスメント対応マニュアルの作成と、相談担当者に対して対応に必要な研修（対応の仕方、事実関係の確認方法、カウンセリング手法など）を行う。
- 管理・監督職員を中心に、パート、アルバイトを含む全ての従業員を対象にしたハラスメントに関する研修、講習等を行う。
- ハラスメント発生の原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備（例えば、業務のマニュアル化と一業務複数名担当制、業務分担の見直し、業務量の調整など）を行う。
- 4教育・研修制度、人材育成制度対策として行うこと
- 職場のルールブックの作成と活用
具体的には
・職場の基本ルール（出退勤のルール、休暇取得手続き、残業申請手続きなど）
・会社が禁止していること（ハラスメント行為、機密情報の流失防止など）
・顧客への接遇・対応
・企業理念、経営方針
などを職場のルールブックに記載し、新入社員研修、管理職員研修、担当部署別研修などに教材として活用する。
- 新入社員などの仕事上の悩みや不安などをメンタル面を中心にサポートしていく制度（「メンター制度」）の導入を行う。
- 担当部署別又は業務別研修を行う
具体的には
・上司や先輩社員が新入社員や人事異動社員などに対してそれぞれの部署又は業務に必要なスキルや知識、仕事のやり方・進め方などを指導、教育する制度（「OJT 制度」）の導入を行う。
・業務内容や仕事のやり方・進め方を標準化したマニュアルを作成し、それを研修教材として活用する。
- 業務に資格が必要な場合、資格取得に必要な補助制度を導入する。
- 自己啓発を目的とした短時間正社員制度又は短時間勤務制度を導入する。
- OJT制度の指導担当者、メンター制度のメンターには、一定の手当（指導手当など）を支給する。
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