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柳田社会保険労務士・行政書士事務所
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1年単位の変形労働時間制とは、季節的に業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的にしたものです。
又、1か月を超え1年以内の一定の期間(例えば、2か月、3か月、6か月)を平均して1週間の労働時間が法定労働時間(40時間)を超えない範囲内において、特定の日又は特定の週に法定労働時間を超えて労働させることができる、という制度です。
この制度を導入する場合は、次の5つの事項を定めた労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
又、常時10人以上の労働者を使用している事業所については、1年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載したうえで、これを所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
尚、常時10人未満の労働者を使用している事業所については、その旨を就業規則に準ずるものに定め、周知することが必要です。
※(注意)対象期間のうち相当部分を特定期間として定める労使協定は、認められません。
又、いったん協定した特定期間を対象期間の途中で変更することも、認められませんので注意が必要です。
対象期間における法定労働時間の総枠=40時間×対象期間の暦日数÷7日 |
この考え方は、1か月単位の変形労働時間制と同じです。
1年単位の変形労働時間制は、対象期間が長いことから労働時間弾力化の度合いが高く、労働者への負担も大きくなります。
そのため、1年単位の変形労働時間制は採用要件が厳しく、1か月単位の変形労働時間制とは異なる次の要件があります。
対象期間が3か月を超える場合は、「280日」が上限。
対象期間が3か月以内の場合は、この制限はありません。
尚、対象期間が3か月を超え1年未満の場合は、次の計算式によって労働日数の上限が決まります。
280日×対象期間中の暦日数÷365日(1年365日の場合)
連続して働かせることができる日数は、原則として「6日」までです。
但し、特定期間を設定している場合は、「1週間に1日の休日が確保できる日数(「12日」)」とすることができます。
次の時間については、時間外労働となり、割増賃金を支払う必要があります。
但し、前記1で1日の時間外労働となった時間は除いて計算します。
「対象期間の法定労働時間総枠(40時間×対象期間の暦日数÷7日)」を超えて労働した時間。
但し、前記1又は2で時間外労働となった時間は除いて計算します。
時間外労働の計算方法は
の順番で算定を行い、その合計時間数が時間外労働の時間数となります。
対象期間において時間外労働となる時間数=1(日々)+2(週)+3(対象期間) |
従って、前述しました労働時間管理簿による「1日単位」、「1週単位」の労働時間の把握が当然に必要であり、対象期間における法定労働時間の総枠だけで判断することはできません。
1年単位の変形労働時間制には、次のようなメリットとデメリットがあります。
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