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柳田社会保険労務士・行政書士事務所

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導入する場合の要件、導入する場合に注意すること、メリット・デメリットンなどを
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1年単位の変形労働時間制

このページでは

次のことを記載しています。
その内容は、それぞれの所をクリックしてご覧ください。


1年単位の変形労働時間制とは

1年単位の変形労働時間制とは、季節的に業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的にしたものです。

又、1か月を超え1年以内の一定の期間(例えば、2か月、3か月、6か月)を平均して1週間の労働時間が法定労働時間(40時間)を超えない範囲内において、特定の日又は特定の週に法定労働時間を超えて労働させることができる、という制度です。

導入の要件

この制度を導入する場合は、次の5つの事項を定めた労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

又、常時10人以上の労働者を使用している事業所については、1年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載したうえで、これを所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

尚、常時10人未満の労働者を使用している事業所については、その旨を就業規則に準ずるものに定め、周知することが必要です。

労使協定に定める事項
  • 1
    対象労働者の範囲
  • 2
    対象期間(1か月を超え1年以内の期間に限ります)及び対象期間の起算日
  • 3
    特定期間(業務が特に繁忙な期間のことで、定めないこともできます。)

※(注意)対象期間のうち相当部分を特定期間として定める労使協定は、認められません。

又、いったん協定した特定期間を対象期間の途中で変更することも、認められませんので注意が必要です。

  • 4
    対象期間の労働日と労働日ごとの労働時間
  • 労働時間については、対象期間を平均して1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内で定める必要があります。

    つまり、対象期間における所定労働時間の合計は、次の式によって計算された範囲内とすることが必要です。

     
    対象期間における法定労働時間の総枠=40時間×対象期間の暦日数÷7日

この考え方は、1か月単位の変形労働時間制と同じです。

 

  • 労働日及び労働時間の特定については、対象期間を1か月以上の期間に区分することとした場合(例えば、対象期間を4月、5月、6月の3か月として、その3か月を1か月ごとに区分することとした場合)には、次のように定めればよいこととなっています。
  1. 最初の期間(4月)については、
    →「労働日」と「労働日ごとの労働時間」を定める。
     
  2. 最初の期間を除く期間(5月と6月)については、
    →「労働日数」と「総労働時間」だけを定めておけばよい、ということになっています。

    そして、この場合、最初の期間を除く各期間(5月と6月)の労働日と労働日ごとの労働時間については、
    その期間の始まる「少なくとも30日前」に(つまり、5月については3月31日までに、6月については5月1日までに、ということ)、その事業所の労働者の過半数を代表する者等の同意を得て書面で定めなければならない、ということになっています。

  • 5
    労使協定の有効期間

導入する場合に注意すること

1年単位の変形労働時間制は、対象期間が長いことから労働時間弾力化の度合いが高く、労働者への負担も大きくなります。

そのため、1年単位の変形労働時間制は採用要件が厳しく、1か月単位の変形労働時間制とは異なる次の要件があります。

  • 1
    法定労働時間の特例(週44時間制)は、認められていない。
  • 2
    1年間の労働日数に上限(限度)があります。

対象期間が3か月を超える場合は、「280日」が上限。

対象期間が3か月以内の場合は、この制限はありません。
 

尚、対象期間が3か月を超え1年未満の場合は、次の計算式によって労働日数の上限が決まります。

280日×対象期間中の暦日数÷365日(1年365日の場合)

  • 3
    1日、1週間の労働時間に上限(限度)があります。
  • 1日の労働時間は、「10時間」が上限(隔日勤務のタクシー運転手の上限は「16時間」)。
     
  • 1週間の労働時間は、「52時間」が上限。

    尚、対象期間が3か月を超える場合は、次のいずれの条件も満たすことが必要です。

    1.1週間の労働時間が48時間を超える週については、連続3週以内とすること。
    2.対象期間を初日から3か月ごとに区分した各期間について、週48時間を超える週が、週の初日で数えて3回以内であること。
  • 4
    連続して働かせることができる日数に、制限があります。

連続して働かせることができる日数は、原則として「6日」までです。
但し、特定期間を設定している場合は、「1週間に1日の休日が確保できる日数(「12日」)」とすることができます。

時間外労働となる時間

次の時間については、時間外労働となり、割増賃金を支払う必要があります。

  • 1
    1日の時間外労働となる時間
  • 労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日は、「その時間」。
  • それ以外の日は、「8時間」を超えて労働した時間。
  • 2
    1週の時間外労働となる時間
  • 労使労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週は、「その時間」。
  • それ以外の週は、1週「40時間」を超えて労働した時間。

但し、前記1で1日の時間外労働となった時間は除いて計算します。

  • 3
    対象期間の時間外労働となる時間

「対象期間の法定労働時間総枠(40時間×対象期間の暦日数÷7日)」を超えて労働した時間。

但し、前記1又は2で時間外労働となった時間は除いて計算します。

時間外労働の計算方法

時間外労働の計算方法は

  1. 日々について
  2. 週について
  3. 対象期間について

の順番で算定を行い、その合計時間数が時間外労働の時間数となります。

対象期間において時間外労働となる時間数=1(日々)+2(週)+3(対象期間)

従って、前述しました労働時間管理簿による「1日単位」、「1週単位」の労働時間の把握が当然に必要であり、対象期間における法定労働時間の総枠だけで判断することはできません。

メリット、デメリット

1年単位の変形労働時間制には、次のようなメリットとデメリットがあります。

メリット
  • 季節的又は月ごとに業務に繁閑がある(又は予測される)事業所、業種に向いた制度です。

    又、1か月単位の変形労働時間制と比べて対象期間を長く取ることができるので、その期間の中での繁閑の差を平均したり、祝日などのある月と他の月を平均することにより、その対象期間をとおして労働時間や休日を配分しやすくすることができます。
デメリット
  • 採用要件が次のように厳しい。
    ・零細の商店、サービス業であっても、週44時間は認められない。
    ・1日、1週について上限時間が定められている。
    ・連続労働日数に制限が設けられている。
    など。
  • あらかじめ定めた労働日や労働時間の変更は、1か月単位の変形労働時間制の場合と同じく基本的にできませんので、期間の途中で頻繁に所定労働時間の変更や突発的な残業が多く予測される職場であれば、1年単位の変形労働時間制は向きません。
  • 対象期間を1か月以上の期間に区分することとした場合(例えば、対象期間を4月、5月、6月の3か月間として、その3か月を1か月ごとに区分することとした場合)に、最初の期間を除く各期間(5月と6月)については、「労働日数」と「総労働時間」を定め、労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる「少なくとも30日前」に定めておかなければならないというルールがあり、かつ、定めたものの変更は基本的にできませんので、事前にしっかりとしたスケジュールを立てておく必要があります。

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柳田 健二
資格
  • 1996年 行政書士資格                取得
  • 2009年 社会保険労務                士資格取得

親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。