提案‼求める人材を確保する求人募集のポイント

このページでは、

次のことを記載しています。
その内容は、それぞれの所をクリックしてご覧ください。

「求人情報が少ない、又は、不明瞭である」ということがあります。

求職者は、応募前にスマホやパソコンを使って求人情報や企業情報を収集する人が多くなっています。

そのため、求人情報や企業情報が少ないと、どのような求人条件なのか、どのような会社、事業所なのかよくわからないので不安がられ、そもそも応募しようという気持ちにすらならないということがあります。

特に、仕事の内容、求人条件、雇用形態がよくわからない、不明瞭な場合、求人詐欺にあうのではないか、偽装求人ではないかと疑われる要素も強くなります。

「求める人材、人物像を具体的に明らかにしていない」

「募集している仕事の内容を具体的に、かつ、わかりやすく明らかにしていない」

「自社の企業理念、経営方針、事業内容などを明らかにしていない」

ということがあります。

自分のスキル、強みを生かしたい。その仕事をしたい。自分のマッチした会社、事業所で働きたい。と思っている求職者は、賃金などの待遇面だけでなく、求められている能力や仕事内容、企業理念などを仕事を探すうえでの重要な判断要素としています。

従って、これらのことが具体的に明らかにされていない、わかりにくい、という場合は、応募しようという気持ちになれないという要素が強くなります。

近年、増加している早期の退職理由としては、

「入社前に聞いていたこと、思っていたこと（労働条件、仕事の内容、職場の環境、人間関係、教育研修など）と入社後の現実、実際との違い、ギャップ」

ということがあります。

厚生労働省が平成２５年に発表した若年者雇用実態調査によりますと、

初めて勤務した会社を辞めた主な理由として

• 労働時間、休日、休暇の条件が良くなかった。（22.2％）
• 人間関係が良くなかった。（19.6％）
• 仕事が自分に合わない。（18.8％）
• 賃金の条件が良くなかった。（18.0％）

という調査結果があります。

又、別の調査によりますと、入社後何の指導もないまま放置され、何をしたらよいかわからなかったので早期に退職したという調査結果もあります。

つまり、

「仕事の内容や労働条件、職場環境、人間関係、教育研修が求人票の内容や入社前に説明を受けていたことと実際は違っていた」ということが採用後の早い時期に辞めてしまう原因としてあります。

応募がない、応募が少ないよりも応募があったほうが良い、応募が多いほうが良い。
それは当然のことです。

しかし、単に応募があったり、応募が多くても、自社の求める人材からの応募がなかったり、せっかく採用した社員が早い時期に辞めてしまったのでは、費用や手間をかけただけ・・・ということになってしまいます。

そこで、自社の求める人材を確保すると共にその人材の定着にもつながるようにするためには、何をどのようにしたらよいか、その求人募集のポイントを、前述の原因及び各種の資料・調査結果をふまえたうえで、次の４つのことを提案させていただきます。

ここからは、前述の１～４のことをより詳しく、具体的に提案させていただきます。

仕事の内容は、求職者が最も重視する項目であり、どんな仕事か、自分のレベルや希望に合った仕事か、自分にできる仕事かなど、応募前に求人情報でしっかり確認しようとする項目です。

又、自分のスキル、強みを生かしたい、その仕事をしたいと思っている求職者は、賃金などの待遇面だけでなく、仕事の内容を仕事を探すうえでの重要な判断要素としています。

従って、仕事の内容を詳しく、具体的に、わかりやすく伝えることで自社の求める人材からの応募があるかどうかのポイントともなります。

尚、採用後の早い時期に辞めてしまう理由に、応募前に思っていた仕事内容と実際は違っていたという調査結果もあります。

求職者はその会社の業務を担当したことがないわけですから、具体的にどのような仕事をするのかイメージがわかない、想像できない、という場合が多いと思います。

従って、仕事の内容を詳しく、具体的に、わかりやすく伝えると共に、自社の実態をありのままに（虚偽、誇大なものとしないということです。）、かつ、丁寧に説明をされることが早期の退職を防止することにもなると思います。

ここ数年は、「求人募集情報が実際の労働条件と違う」という求人募集をめぐるトラブルが増加し、社会問題化しています。

厚生労働省より発表された平成28年度版資料によりますと、次の求人募集トラブル事例が報告されています。

• 賃金に関すること（28％）
  例えば、 賃金が残業込みの表示であったなど。
• 就業時間に関すること（21％）
• 職種、仕事の内容に関すること（14％）
  例えば、 求人票に記載されていた仕事内容と実際の仕事内容が違っていたなど。
• 選考方法、応募書類に関すること（11％）
• 休日に関すること（10％）
• 雇用形態に関すること（8％）
  例えば、 正社員という募集だったのに、実際は契約社員であったなど。
• 社会保険、労働保険に関すること（7％）
  例えば、 「加入あり」となっていた社会保険に実際は加入させてもらえなかったなど。

求人票は、あくまでも求人募集の際に提示する労働条件の「目安」となるものです。
実際の労働条件は、雇用契約書に記載されたものとなります。

しかし、求職者は、求人票に記載された求人条件を見て応募しようかどうかを判断しています。
又、求人票に記載された求人条件は、そのまま採用後の労働条件となるものと期待したり、信じて応募しています。

従って、求人票に記載した条件を途中で変更したり、求人票と違う条件で採用することは、求職者の期待や信頼を裏切ったり、トラブルの元となったりもします。

又、求人票と違う条件で採用した場合（虚偽の内容や明示が不十分な場合）は、行政から指導を受けたり、SNSなどで求人詐欺とか偽装求人というレッテルを貼られて事業の信用、信頼を著しく低下させられたり、費用や手間をかけて採用した社員が早い時期に辞めてしまう、というリスクを負う可能性すらあります。

従って、そのようなトラブルを避けるためにも、リスクを負わないためにも、当初の求人条件の設定は、その内容、書き方が重要であり、ポイントともなります。

つまり、これは、その仕事をするうえでどのような適正、能力、技術、免許、資格、経験を持った人材が必要であるか、そして、その人材に社内でどのように働いてほしいのか（仕事を行ううえでの役割、立場）、
又、どのような社員になってほしいのか（会社の求めている社員像）ということまで求職者にできるだけ、具体的に明らかにするということです。

自社の求める人材・人物像を具体的に明らかにしておくということは、自社の条件に合った人材や自社にマッチした人材を採用するために必要な重要なポイントです。

逆に言えば、待遇面だけを重視する求職者や自社の条件に合わない求職者、自社にマッチしない求職者を応募の段階でふるいにかけることができる、ということでもあります。

求職者は、自分が応募可能な仕事か、自分のスキル・強みを生かせる仕事か、自分の将来像を描ける仕事か、ということに強い関心があります。

従って、求人募集にあたってその会社が求めている人材・人物像を明らかにしたうえで、社内でどのように働いてほしいのか、又、どのような社員になってほしいのか、ということまで明らかにすることによって、
求職者にその会社に応募してみよう、その会社で働きたいという気持ちをわかせると共に、求職者・社員にその会社で働く意欲ややる気を出させ、将来の目標を描かせることにもなり、会社の求める人材の定着につながることにもなります。

人口減少、少子高齢化という人手不足の時代を迎えた中で求職者が仕事を探すうえで重視することや希望することには、次のような変化、特色が表れています。

• マイナビ2018年卒大学生就職意識調査や2018年6月に放送されたNHKのクローズアップ現代によりますと、
  20～30歳代の若者が仕事を探すうえで重視することには、「ワークライフバランス」が上位（2位）に挙げられています。
• 2018年版中小企業白書によりますと、
  仕事に就きたいが仕事に就けない理由として、女性は、「勤務時間、休日などが希望と合わない」と回答した割合が高く、勤務時間、休暇を就職先に求める条件として重視していると考えられる、としています。
  又、60歳以上のシニア世代は、「介護、看護のため」と回答した割合が高く、親族等の介護・看護による制約が存在することが示されている、としています。

つまり、若者、女性、高齢者が仕事を探すうえで重視することや希望することには、他の調査も含めると次のことが上位に挙げられている、ということです。

従って、若者、女性、高齢者など多様な人々が共に働き、活躍することができる多様な働き方や働く人の個々のニーズに応じた柔軟な働き方、働きやすい職場づくりに取り組まれている制度があれば、そのことを求人票に記載してアピールすることが必要です。

そうすることによって、若者、女性、高齢者などが仕事を探すうえで重視することや希望することについて、この会社はどうなんだろう、そういう制度がある会社なんだろうかなど、知りたいと思っていたことや不安に思っていたことの解消につながりやすく、その会社に応募してみようという判断、気持ちを後押しすることになるのではないかと思います。

又、多様な働き方、柔軟な働き方、働きやすい職場づくりに取り組んでいる会社であるということをアピールすることによってその会社の認知度が高まり、多様な人材、自社の求める人材の確保・定着につながる可能性もあります。

例えば

社会人として働いた経験のない新卒者やその会社で働いたことのない転職者は、

• 「自分はこの会社で仕事をうまくやっていけるのだろうか」
• 「今の自分の能力で本当にこの会社でやっていけるのだろうか」
• 「この会社の人間関係、雰囲気は本当のところはどうなんだろうか」

などといった心配や不安を持っているかもしれません。

そのような心配や不安を持っているのではないかということを裏付ける調査資料として、就職みらい研究所の「就職白書2016」があります。

その調査資料によりますと、就職活動中の学生が最も知りたい情報として

又、独立行政法人労働政策研究・研修機構が2016年に行った「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」によりますと、入社後の早い時期に辞めた理由として

つまり、社会人として働いた経験のない新卒者に対してこのような対応をすると、入社前に心配や不安に思っていたことが現実のものとなり、やがて大きなストレスを抱えるようになり、早い時期に辞めてしまう理由となっているのではないかと思われます。

従って、仕事のやり方・進め方を指導する教育・研修制度や段階をふんだ人材育成制度、普段から気軽に悩みを相談できるような雰囲気づくりや制度、社員が行ったことの成果を公平に反映させることができるような人事評価制度などがあれば、そのことを求人票に記載してアピールすることが必要です。

又、そのような制度がある会社であるということをアピールすることによって、その会社の認知度が高まり、自社の求める人材の確保・定着につながる可能性もあります。

例えば

2014年に行われた全国求人情報協会の調査によりますと、求職者が仕事を探す際に重要視する項目のひとつに、「職場の人間関係、雰囲気」が上位（正社員採用希望者の内の19％）に挙げられています。

この調査結果のように、求職者がその会社に応募してみようと決める理由、要素には、賃金などの待遇面だけではなく、「職場の様子、雰囲気」といった点も見て総合的に判断しようとしていることがわかります。

つまり、求職者は求人条件や仕事内容などを見てその会社に興味や関心を持った場合、更に、どんな様子、どんな雰囲気の会社、職場なんだろうかと疑問や不安を感じたり、その会社、職場のことを知ろう、知りたいと思ったりもします。

そういう時に、その会社、職場の様子、雰囲気も伝える情報が求人票に書かれていれば、求職者が疑問や不安に思っていたことや知りたいと思っていたことの解消につながりやすく、その会社に応募してみようという判断、気持ちを後押しすることになるのではないかと思います。

自分のスキル・強みを生かしたい、自分のマッチした会社で働きたい、自分の将来像を描ける会社で働きたいと思っている求職者は、その会社に応募するかどうかを決める時には、賃金などの待遇面だけでなく、企業理念、経営方針、事業内容など、会社の特徴、目指す方向といった点も見て総合的に判断しています。

従って、会社の企業理念、経営方針など会社の特徴や目指す方向を明らかにする情報が求人票に書かれていれば、求職者が知りたいと思っていたことの解消につながりやすく、その会社に応募してみようという気持ちを後押しすることになるのではないかと思います。

就職みらい研究所の調査「就職白書2018」によりますと、就職活動中の学生が入社予定企業を決めるにあたって影響を受けたものとして最も多かったのが、「ホームページやパンフレット、説明会などその企業を理解するための場や機会が多くあった」（53.9%）で、次に多かったのが、「就職先として自分に合っているかを検討するのに十分な情報が得られた」（42.7％）でした。

つまり、「知りたい情報をどれだけ多く得られたか」が入社先の決定に影響していることがうかがえる、としています。

又、「2017年版中小企業白書」によりますと、若年層ほど「説明会・セミナー」といった手段を重視する傾向がうかがえる、としています。
 

従って、新卒者や20～30歳代の若年層を対象に求人募集をされるのであれば、求人説明会・セミナー、面談の機会をできるだけ多く設け、その際は、前述1のことを含めた求人情報、企業情報をありのままに（虚偽又は誇大なものとしない、ということです。）、かつ、詳しく、丁寧に説明されることが必要です。

又、会社のパンフレット、職場の様子がわかるDVD、ホームページなどがあればそれを活用して説明されれば、求職者が知りたいと思っている情報がより伝わりやすくなります。

尚、可能であれば、職場の様子を見学又は体験してもらう機会を設けられることも必要です。

そうすることによって、「求人募集情報が実際の労働条件と違う」という求人募集をめぐるトラブルを回避したり、「入社前に聞いていたこと、思っていたことと、入社後の現実、実際は違っていた」とか、「求人票の内容や入社前に説明を受けていたことと実際は違っていた」という採用後の早い時期に辞めてしまう原因を取り除く効果があります。

就職みらい研究所の調査「就職白書2018」によりますと、「知りたい情報をどれだけ多く得られたか」が入社先の決定に影響を与えている、としています。

又、マイナビ「2017年卒大学生就職意識調査」によりますと、求人情報や企業情報を得るための手段として、「全体の8割以上の学生が企業のホームページを活用している」としています。

つまり、求職者は、その企業に応募する前に「自分の知りたい情報をスマホやパソコンを使ってできるだけ多く集めようとしている」ということです。

そして、「その情報を得るための手段として活用しているのが、企業のホームページである」ということです。

求人票は、文字数や掲載するスペースが限られていますが、ホームページには掲載できる情報量に制限はありません。

そのため、どのような求人条件なのか、どのような会社なのかなど、求人票では伝えきれなかった次の１～１３の求人情報、企業情報をできるだけ詳しく、かつ、わかりやすく掲載して自社の魅力・強み・特色を求職者にアピールしましょう。

そうすることによって、求職者が仕事を探すうえで重視すること、希望すること、知りたいと思っていたこと、不安に思っていたことなどの解消につながりやすく、その会社に応募してみようという気持ちを後押しすることになるのではないかと思います。

2017年版中小企業白書によりますと、人材確保に成功する中小企業は、採用の際には、自社の経営方針を明確にしたうえで、求める人材を的確に把握し、「その人材に最も有効な手段で情報を伝え、様々な採用手段を活用している」、としています。

そして、「求職者がどのような手段で求職活動を行っているのか」、年齢区分別（１８～34歳の年齢層、35～54歳の年齢層、55歳以上の年齢層別）に調査した中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保・定着等に関する調査（2016年12月みずほ情報総研（株）」によりますと、次の調査結果が出ています。

尚、年齢層による違いとしては、１８～34歳の若い年齢層ほど、「企業のホームページ」、「説明会・セミナー」、「各種の求人広告」といった手段を重視する傾向がうかがえる、としています。

この若い年齢層の傾向は、次の調査結果にも表れています。

就職みらい研究所の調査「就職白書２０１８」によりますと、就職活動中の学生が入社予定企業を決めるにあたって影響を受けたものとして最も多かったのが、「ホームページやパンフレット、説明会など、その企業を理解するための場や機会が多くあった」（53.9％）でした。

又、マイナビ「2017年卒大学生就職意識調査」によりますと、情報を得るための手段として、「全体の8割以上の学生が企業のホームページを活用している」、としています。

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