解雇・雇止めのルール

このページでは

次のことについて記載しています。
その内容は、それぞれの所をクリックしてご覧ください。

一、解雇を行う時のルール
     １、解雇の制限
     ２、解雇の予告
     ３、解雇事由の明示・記載義務
     ４、解雇理由証明書の交付

二、有期契約の解雇や雇止めを行う時のルール
     １、契約期間中の解雇
     ２、雇止めの予告及び雇止めの理由の明示

使用者が労働者を解雇や雇止めにする場合、その解雇や雇止めをめぐって労務トラブルが多く発生しています。

従いまして、解雇や雇止めをめぐる労務トラブルの発生を未然に防止するため、労働基準法などに定められている下記のルールを守る必要があります。

[雇止めとは]
期間の定めのある労働契約（「有期労働契約」）を期間満了時において更新を行わず、その労働契約を終了させることをいいます。
 

次の又はの期間中は、労働者を解雇することはできません（労基法１９条１項本文）。
 

※この解雇制限期間中は、たとえ「労働者の責に帰すべき事由」と判断されるものがあっても、解雇することはできません（昭和２４、１１、１１基収３８０６号）。
 

 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間。

 産前産後の女性が休業する期間及びその後３０日間。

[参         考]

「労働者の責に帰すべき事由」に該当する場合として、次のようなものが示されています（昭和３１、３、１基発１１１号）。

○ 原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合。

○ 原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

○ 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

○ 雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。

    など。

前記の解雇制限期間中であっても、次の場合には、労働基準法の解雇制限の解除の規定により、解雇制限は解除されます（労基法１９条１項但し書）。
 

○  前記の療養開始後３年を経過し、使用者が平均賃金の１２００日分の打切補償を支払った場合（労基法８１条）。

     又、

○  労災保険の傷病補償年金を受ける者が、次のア又はイに該当する場合、
この労基法８１条の規定による打切補償を支払ったものとみなされますので、同様に解雇  制限は解除されます（労災保険法１９条）。

     ア、療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合。

     イ、療養開始後３年を経過した日後の日において傷病補償年金を受けることとなった場合。

使用者は労働者を解雇しようとする場合は、次のいずれかの方法により行わなければなりません（労基法２０条）。
 

 少なくとも３０日前までの予告（解雇予告）。
 

 上記の予告をしない場合は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い。
 

 上記との併用（例えば、２０日前の予告＋１０日分以上の平均賃金の支払い）。

      ※ 予告日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮できることになっています。

次の又はの場合には、前記の原則の規定は適用されませんので、使用者は解雇予告又は解雇予告手当の支払いなくして労働者を解雇することができます。

※  但し、いずれの場合も所轄労働基準監督所長の「解雇予告除外認定」を受けなければなりません。

受けない場合は、前記の原則どおり解雇予告又は解雇予告手当を支払わなければなりません。
 

 天災事変、その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合。
 

 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合。

 [参         考]

「やむを得ない事由」に該当する場合として、次のものが示されています（昭和６３、３、１４基発１５０号）。
 

  ○ 事業場が火災により焼失した場合（事業主の故意又は重大な過失に基づく場合を除く。）。

  ○ 震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼などにより事業の継続が不可能となった場合。

次の１～４の労働者の場合は、前記の原則の規定は適用されませんので、使用者は解雇予告又は解雇予告手当の支払いをする必要はありません。

※ 但し、それぞれの一定の期間を超えて引き続き使用される場合は、前期の原則どおりとなります。
 

1. 日々雇用される者。
   ※但し、１ヶ月を超えて引き続き使用される場合には、前記の原則どおり解雇予告などが必要になります。
    
2. ２ヶ月以内の期間を定めて使用される者。
   ※但し、当初の契約期間を超えて引き続き使用される場合には、前記の原則どおり解雇予告などが必要になります。
    
3. 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者。
   ※但し、当初の契約期間を超えて引き続き使用される場合には、前記の原則どおり解雇予告などが必要になります。
    
4. 試用期間中の者。
   ※但し、１４日を超えて引き続き使用される場合には、前記の原則どおり解雇予告などが必要になります。

解雇の事由は、労働条件を明示するとき、どの法人でも必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」及び就業規則の作成、届出をするとき、どの法人でも必ず定めて記載しなければならない「絶対的記載事項」となっていますので、必ず明示及び記載する必要があります（労基法１５条、８９条）。
 

又、労働契約法において「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする（契約法１６条）。」ということが定められていますし、

解雇が有効と認められるためのひとつの条件として、就業規則に定めた解雇事由に該当しているかどうかということがありますので、解雇事由を就業規則に定めてあらかじめ明確にすることにより、解雇に際して発生するトラブルを未然に防止するということは必要です。

労働者から解雇の理由について証明書の請求があった場合、使用者は遅滞なく（できるだけ早く）、その解雇の理由を記載した「証明書」を交付する必要があります（労基法２２条）。

次の有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までにその予告をしなければならないと定められています（雇止め告示第２条）。

[対象となる有期労働契約]
（※あらかじめ、契約を更新しない旨明示されている場合は、除かれます。）

• 有期労働契約が３回以上更新されている場合。
   
• １年を超えて継続して雇用されている場合。

上記１の雇止めの予告を行った場合において、労働者から更新しないこととする理由について「証明書」を請求された場合、又は、契約を更新しなかった場合において、労働者から更新しなかった理由について「証明書」を請求された場合は、

使用者は遅滞なく「証明書」を交付しなければならないと定められています（雇止め告示第３条）。

[雇止め理由の明示例]

明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要、とされています。

又、次の参考例が示されています。

• 前回の契約更新時に、契約を更新しないことが合意されていたため。
• 担当していた業務が終了、中止したため。
• 事業縮小のため。
• 業務を遂行する能力が十分でないと認められるため。
• 無断欠勤をしたことなど勤務不良のため。

       など。